朱今来
全面贯彻党的教育方针，培养大批合格的社会主义现代化建设人才，是学校的根本。能否完成这个任务，要看学校教育、教学质量的如何。而教育教学质量的提高，关键是看管理者能否充分调动教师的积极性。
当前，在商品经济大潮冲击下，物价上涨、分配不公等弊端明显存在，教师地位低，收入与其它在明显差距没有得到根本解决，造成教师思想比较混乱，队伍不稳定。这一现状，要求学校管理者不但要加强耐心细致的政治思想工作，还要加强科学管理，合理运用价值规律，最大限度地调动教师积极性，确保学校各项工作的顺利进行。
美国管理心理学家佛鲁姆的“期望模式理论”为我们如何激励教师和教师的积极提供了科学管理理论依据。他认为：只有当个体对所从事的工作目标有足够认识、重视并预期自己的行为、行动有助于工作目标实施时，他才会被激励起来，产生一定的行为、行动去实现目标。并认为，被激励出来的积极性，取决于“目标效价”和“期望概率”两个因素的相互关系。因此，他用了一个公式表达了上述思想，即为激励=目标效价5期望概率。目标效价是指个体对组织工作目标的接受、理解、认识、重视的程度，他的实质就是工作目标同个人需要之间的关系，即工作目标中能否包含反应个人需要，如果工作目标能包括反应个人需要，则工作目标就越容易被人接受、理解、认识、和重视。国外管理心理学者认为，目标效价中包含两个层次或两级结果，一个层次或一级结果就是工作目标，他表现出为组织的工作任务、要求、指示和利润。它显然是由组织的领导者、管理者制定的；另一个层次和二级结果是指工作任务完成后、指标达到后对个人需要的满足状态。一级结果被认为是实现二级结果的手段，二级结果被认为是对一级结果的评价，也就是手段的效价，它是被管理者首先看重的。但是二级结果的实现，必须依赖于一级结果的实现为前提。期望概率是指个人承担和实现组织工作目标承担的可能性程度的主观估计，他的裨，对个人来讲就是个人的常识、资历、经验、能力和水平以及同周围的人际关系等。期望概率也有两个层次，一是实现完成一级结果的可能性，二是实现达到二级结果的可能性。前一个层次重点在于自己的能力、经验和水平，后一个层次重点在于自己在组织中的地位、威信和人际关系。
佛鲁姆认为激励有四种状态：（1）目标效价和期望概率值都高的，属强级，是管理者理想的激励状态；（2）目标效价值高、期望概率值低属较弱级，也是领导者极力改变的一种激励状态；（4）目标效价值和期望概率值都低的，属最弱级，即激励了人，也无法完成，它属于淘汰的激励状态。
根据上述思想，可以得出：（1）管理者应当使教师明白，教师所从事的工作，能够给他提供他所需要的东西，这就要求管理者在制订工作目标时，要考虑个人需要，增加工作目标的吸引力；（2）一个好的管理者应该明白，教师的所需的东西同他工作绩效之间有一事实上联系，还要考虑学校的任务、利益和要求，考虑目标的难度，将组织目标同个人需要做到相应的结合。好的管理者，还应使教师明白只要他愿意，并去实际做出努力，他就能得工作的绩效而获昨自己所需要的满足。因此，要求学校管理者在制订组织工作目标时，不仅要考虑个人需要和组织的利益，还要考虑教师完成目标的可能性。
佛鲁姆认为，个体在组织中的激励过程是：个人努力þ做出成绩þ组织奖励þ需要满足。人们将上述过程称为期望模式，这个模式表明，管理者、领导者应当去认识、去处理以下三层关系：
（1）认识处理个人努力的和做出成绩之间的关系。如果不经个人努力就能做出成绩或经个人努力不能作出成绩都不能激励人的积极性、产生积极性；（2）认识处理做出成绩和组织奖励之间的关系。经个人努力实现工作目标，做出成绩，而未获得组织的认可和奖励，就会削弱原有的动机和行为。组织的奖励、认可、就是使操作者认识到自己的行为是正确的；（3）要认识处理好组织奖励与个人需要之间的关系。如果通过个人努力实现目标做出成绩，而莉得组织奖励认可，但奖励的目标，若不能满足个人需要，则不能促进积极性。
总之，好的激励状态，相当于教师给学生面前放上一张凳子，扶学生站到凳子上摘苹果，而且需要学生奋力一跳，如果学生不需要奋力一跳就可摘得，他就不会奋力一跳；如果奋力一跳后都不能摘得，他也不会奋力一跳。只有奋力一跳后才能搞到和奋力一跳后就一定能摘到，他才会奋力一跳。
在学校管理实践中，证明书了佛鲁姆的“期望模式理论”有很大的指导价值。要充分调动教师积极性，学校管理者必须处理好工作目标的难度、教师个人需要的关系。
我校是一所企业办的省重点中学。高考制度恢复后，社会、家长对学校的期望很高，认为多考上些大学生，对“重点中学”是理所当然的。形成了校内、校外在没有认真分析学校现状的情况下，实际上向教师下达了无形的、过分的升学指标。教师对过高的呼声压力大、信心不足，感到了望而不可得。另一方面，学校对能否完成任务，没有制订具体的评估、奖励办法，缺少满足教师个人需要的激励机制，干多干少一个样，考多考少一个样，教师积极性没能充分调动起来，结果高考升学率很低，家长不满，舆论哗然，学校声誉扫地，好生源外流，教师积极性受到严重挫伤，对领导失去信心，对学校失去了希望，学校大伤之气。几年后，学校领导班子冷静下来，认真查找失误的原因：从客观上讲，我校是重点中学的牌子，但仍然是普遍中学生源，甚至低于普遍中学，根本不能和家长期望的“四、七、九”中学相提并论；从主观上看，学校管理缺乏科学性、缺乏激励机制，同有把目标效价和期望概率等因素联系起来，工作目标对教师缺少吸引力，没有积极性。在认真总结经验教训的同时，从学校实际出发，一方面向社会、家长宣传学校的实际情况，取得家长的理解和支持。另一方面，学校加强内部管理，先后制订了一系列激励教职工积极性的措施，首先，加强升学率、毕业率、优生率、各科及格率，只要完成或超过指标、学校都给予表扬或奖励，这一政策，不但有利于向高一级学校输入人才，更有利于面向全体学生，全面提高教学质量。在课时津贴，班主任津贴等方面，对毕业班年级教师衽优惠政策，工作虽然辛苦，但得到了学校承认，心情舒畅。另外，把教学成绩做为评定职称、评比先进的重要条件之一，对成绩突出者学校给予重奖。这些政策的实施，使教职工既感到有压力，但又有盼头，积极性空前高涨。近几年来，学校教学质量稳步提高，高初中教学质量连续几年受到市、区、局的表扬和表彰。并分别被省、市、局授予“企事业办学先进单位”、“德育先进单位”、“示范中学”等称号。学校取得成绩，教职工感到脸上有光，心情舒畅，积极性更加高涨。家长、社会舆论变了，感到铁中有希望了，外流学生出现“回归”，生源问题由前几年的恶性循环，开始转向良性循环。在社会上教师队伍“跳槽”较严重时期，我校队伍稳定，并吸收来众多非调教师。班级里组成学校的基本单位，班风好坏，直接关系到校风和教学质量。班主任是班级工作的核心，他们的积极性与否，又直接关系到学校的校风和教学质量。班主任工作量大、责任大。每年都有为数不少的班主任以各种理由要求换下来，为了稳定班主任队伍，加强班级工作，学校制订班主任工作奖惩条例，并开展了“班级工作上台阶竞赛活动”，对每个班提出了班级管理责任目标，分项考核打分，每学期评比表彰一次。与此同时，把班主任津贴增加一倍，把是否任过班主任，每年召开一次班主任工作总结、交流、奖励大会。由于重视目标和奖惩的关系，担当班主任工作的教师在精神上和物质上得到相应的满足，再苦再累也无怨言，工作上你追我赶，班主任队伍稳定，在学校中担当班主任工作已逐渐成为使人羡慕的工作。
实践告诉我们，在学校管理工作中，必须有科学的管理论论指导。只有从教职工的思想、工作实际出发，制订切实合理的，让职工感到既不是高不可攀，也不是奉手可得的工作目标，并根据职工完成工作目标的情况，认识处理好个人努力和做出成绩之间、做出成绩和组织奖励之间、组织奖励和个人需要之间的关系，就能激励都职工的积极性，学校工作就会变被动为主动。 |